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下班后回微信
法院判决支付加班费
近日，小编在中国裁判文书网上发现了一个刷新三观的案例！大多数企业和个人都认为下班回复微信只是顺手的事儿，算不上加班，但北京某法院却做出了相反判决，究竟怎么回事儿呢？
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“五一”加班工资这样算！
每逢佳节，喜提加班！
如果“五一”加班，工资怎么算？有三倍工资吗？小编下面给大家一一解答~
5月1日是法定节假日，企业安排职工加班的，必须支付不低于工资的300%工资报酬，不能以安排调休代替支付加班工资。
4月29日、30日是原定休息日，5月2、3日是调整后的休息日，这四天职工加班的可安排调休，调休后不再支付加班工资。不能安排调休的，应支付不低于工资的200%工资报酬。
举个例子：
公司为了完成今年上半年的绩效目标，安排员工小松在“五一”假期期间加班5天。假设小松月工资为5000元。（每日工作8小时，每周工作40小时）
那么，小松的加班费如何计算呢？
1、法定节假日加班1天：5000÷21.75×1×300%＝689.66元
2、休息日加班天：5000÷21.75×4×200%＝1839.08元
因此，小松“五一”假期一共可以取得加班费2528.74元，相当于平时11天的收入。
加班和放假，你会如何选择呢？？？
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值班、自主加班
可以要求支付加班费吗？
对于节假日值班来说，一般没有正常工作的劳动量，不能等同于加班，符合加班特征的劳动除外，因此用人单位无需支付加班费。但是，用人单位应当进行适度的调休或者给予劳动者适当的物质补偿。
那自主加班可以要求支付加班费吗？
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
以上规定是指用人单位安排劳动者超出法定时间而应当支付的加班费，因此劳动者在没有单位安排的情况下而自行加班的，用人单位无需支付加班费。例如，劳动者因为自身能力不足，为了完成正常工作，早上班或者晚下班的。
此时，用人单位应当保存全体职工的考勤记录、工作安排材料等证据用以证明单位不存在安排加班的事实。
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人社部、法院官方答复
关于加班费的10个常见问题
一、什么是加班费？
国家统计局《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局令第1号）第九条：“加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。”
可见，加班费是指用人单位向劳动者支付的，超过劳动者正常工作时间的工资报酬。
二、加班费有哪几种分类？
《中华人民共和国劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
按照以上规定加班费可以分为三种：延长劳动时间的加班费、休息日加班费和法定节假日加班费。
三、什么情况下存在加班费？
加班费的存在是以工时制度为前提条件，不同的工时制度下存在不同的加班费。我国现行存在三种工时制度，分别是标准工时制度、综合计算工时制度、不定时工时制度。
1、标准工时制度
即每天上班8小时，每周不超过40小时，每周至少休息一天的工时制度，法定节假日休息。在该制度下，三种形式的加班费都存在。
2、不定时工时制度
《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔１９９4〕503号）第四条：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”
在该制度下，三种形式的加班费都不存在。
3、综合计算工时制度
实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当根据不同情形，支付加班工资。因此，综合计算工时制度下存在延长劳动时间的加班、法定节假日加班，而不存在休息日加班费。
四、加班费如何计算？
1.延长劳动时间加班费的计算，（上个月月工资收入-加班费）÷（月计薪天数×8小时）×加班小时×150%；
2.休息日加班费的计算，（上个月月工资收入-加班费）÷月计薪天数×加班天数×200%；
3.法定节假日加班费计算，（上个月月工资收入-加班费）÷月计薪天数×加班天数×300%。
五、加班费的举证责任如何分配？
主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。
除此之外，在加班费争议处理中，考虑到劳动者举证能力不足的实际情况，还需增加证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。
六、加班可以调休吗？
劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知（劳部发〔１９９５〕３０９号）第七十条：
“休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。”
因此，只有休息日可以补休，延长劳动时间和法定节假日加班的，不能补休，用人单位应当按照规定支付加班工资。
七、劳动者和用人单位已对加班进行了约定，且不违反法律规定，是否有效？
劳动者和用人单位已对加班进行了约定，且不违反法律规定，应认定有效。但是，如果用人单位按时足额支付工资，应当认定工资中包含了加班工资，不宜再支付加班费。
八、劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？
为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定（《中华人民共和国劳动法》第四十一条）。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。
九、用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝？
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十一条：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”
第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”
工作量、工作时间的变更直接影响劳动者休息权的实现，用人单位对此进行大幅调整，应与劳动者充分协商，而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规定。
十、劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费？
实践中，有的用人单位在终止或解除劳动合同时，会与劳动者就加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议。
部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费在内的权利，或者在未足额支付加班费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。
劳动者往往事后反悔，提起劳动争议仲裁与诉讼。
以上情况应依法支持劳动者关于加班费的诉讼请求。
来源：财务第一教室，税务大讲堂，梅松讲税，税台，财务经理人，税务经理人、中山人社